月刊 MOE(モエ)のココがすごい！
経営者の社員への徹底した信頼により可能となるもので、経営発展の重要な土台です。
経営者は、「経営方針」で、社員に、夢のあるテーマを与え、その実現への指針を、就業規則の「前文」で明記しましょう。
この作成過程に全社員を参加させ、かつ、それをあらゆる機会を通じて、全社員のものとするよう、日常の仕事の中で浸透させる努力が必要です。
そして、社員を真のパートナーと考え、「共育」(共に育つ)により、人間として豊かに生き合っていく関係を大切にし、社員が価値あるものを見つけ出して、人間的成長を図れるような杜風づくりをめざしましょう。
激変の技術革新・情報化時代に、たえず新しい情報の新結合を考えながら仕事に打ち込む「創造的勤勉」が求められています。
社員が、日常の仕事に積極的・意欲的に取り組むことによって働きがいを見い出し、仕事の自主的な目標をもち、自分の仕事をときどき、客観的・複眼的に眺めながら仕事に打ち込み、社会の中でもっと役立ちたい、人々に頼りにされ、評価される人間になりたいということから、生きがいを創造できる生き方をめざすようにしたいものです。
「総則」では、実例各社のように、目的・適用範囲・遵守義務・法令や労働協約との関係・用語や社員の定義などについて規定します。
パートタイマーや嘱託を雇用する企業は多いと思いますが、就業規則の「適用範囲」について特別に定めのないときは社員だけでなく、パートタイマーやアルバイト・嘱託にも就業規則が同様に適用される場合がありますので、実例のように明記してください。
一般社員とパートや嘱託との取扱いが違う場合は、それぞれの就業実態に即した別個の就業規則を作成されたほうがよいでしょう。
PART3の「各種諸規程」(パート社員就業規則・嘱託社員就業規則)を参考にしてください。
契約期間の上限1年が3年に延長平成15年2月13日に厚生労働大臣から「労働基準法の一部を改正する法律案要綱」が、労働政策審議会に諮問されました。
2月18日に労働政策審議会から厚生労働大臣に「おおむね妥当」と答申が行なわれました。
厚生労働省は、この答申に基づき「労働基準法の一部を改正する法律案」を作成し、3月上旬に国会に提出します。
法律案要綱では、法案成立後6カ月を超えない範囲内に施行するとしていますので、平成15年9月ころの実施を目指しています。
改正案では、「有期労働契約」について、雇用形態の多様化が進むなかで、有期労働契約期間の上限が、改正前の原則1年から3年に延長されます。
また、平成11年4月施行の労働基準法の改正により、3年の労働契約が認められるようになった、高度の専門的知識・技術、経験を必要とする業務に従事させる場合および満60歳以上の高齢者の有期労働契約の上限が5年に延長されます。
有期労働の期間の上限を延長する際に、合理的理由なく、期間の定めのない社員ついて有期労働契約に変更することがないようにすることが望まれています。
改正の法律案要綱は、次のとおりです。
期間の定めのある労働契約については、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、契約期間の上限を3年(次のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年)とするものとすること。
(1)専門的な知識、技術または経験(以下「専門的知識等」という)であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門知識等を必要とする業務に就く者に限る)との聞に締結される労働契約(2)満60歳以上の労働者との聞に締結される労働契約(1)に掲げる労働契約を除く)2.厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時および当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との聞に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができるものとすること。
」就業規則の別規則が自由化、周知義務事項カ宮拡大就業規則の別規則が自由化に改正前の労働基準法は、第89条第2項で、就業規則の別規則について、賃金、退職手当、安全および衛生、災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項に限るとしていました。
法改正では、第89条第2項を削除し、各企業の実情に応じて、別規則にすることができるようになりました。
就業規則の本則とは別規則にするときは、就業規則の中に例えば「第O条介護休業の取扱いについては、介護休業規則に定める。
」というように委任条項を定めてください。
法令等の周知義務事項が拡大され書面交付の推奨改正前の労働基準法は、第106条で、社員に周知すべきものとして、労働基準法および関連法令の要旨と就業規則とし、常時各作業所の見やすい場所に掲示または備付けなどの方法により社員に周知するこことなりました。
法改正では、周知すべきものとして労使協定と労使委員会の決議(企画業務型裁量労働制)が追加されました。
また、周知の方法として、従来の掲示・備付けこともに、書面を社員に交付するここと、省令で「磁気ディスク等に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること」が追加されました。
「人事」の章は、採用から退職や解雇までの人事全般に関する規程です。
採用、異動・休職、退職・解雇に関する規定、の3項目に分類しました。
まず1番目の採用についてですが、「提出書類」の規定で注意しなければならない点があります。
採用提出書類の中に「戸籍謄(抄)本」や住民票を掲げている企業があります。
同和問題を配慮し、出生による差別のもとになるということから、昭和50年に行政通達が出て、提出書類の中にそれを含めないよう行政指導されています。
この点に留意されて、2杜の規定(IW杜の第9条第1項第2号、NS杜の第12条第1項第7号)のように「住民票記載事項の証明書」というように改正してください。
次に試用期間についてですが1〜3カ月とする例が多いようです。
就業規則にそのように定めても、労働基準法上(第21条)の試用期間は14日ですので、それ以後の本採用拒否は「解雇」にあたり、解雇の正当事由と解雇予告、解雇予告手当を支払う義務があります。
IW社の第10条第3項のように規定してください。
製造業務への労働者派遣を解禁、派遣期間の上限1年から3年になど平成15年2月13日に厚生労働大臣から「職業安定法及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律の一部を改正する法律案要綱」が、労働政策審議会に諮問されました。
2月21日に労働政策審議会から厚生労働大臣に「おおむね妥当」と答申が行なわれました。
厚生労働省は、この答申に基づき法律案を作成し、3月に国会に提出し、翌年(平成16年)3月ころの実施を目指しています。
改正案によると労働者派遣法の主な改正点は、次のとおりです。
1.紹介予定派遣紹介予定派遣は、平成12年12月1日の人材派遣法の改正から解禁されています。
今回の改正案要綱では、派遣就業開始前の面接、履歴書の送付を可能になど、次のように定めています。
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